企业价值观是什么意思（企业价值观口号大全）

创新驱动企业发展，换个角度看，随着时代不断前行以及新经济态势的到来，企业想要适应大环境，便必然离不开自我创新。

在经过了几十年的经济高速发展之后，企业家们也开始思考如何能够走得更稳更远。在1月18日，由《经济观察报》主办的“2022IF·创新领军者盛典”上，前知名国际连锁酒店集团、跨界新能源汽车销售运营负责人宁冬和大家分享了他对于企业价值观的看法。

其中，宁冬讲述了一个名为“利益循环”的管理模式。其前提是将企业员工放在第一位，企业让员工满意后，员工才能为客户提供更优质的服务，客户满意度提升后将为企业换来更大的利润，进而公司又能够凭此给到员工更多的激励。

“企业虽然最终都是要盈利的，但如果我们的出发点只是赚钱，只是盈利的话，这个企业是走不远的。”宁冬认为，企业的价值观和使命愿景，是否能够符合时代发展的节奏，是否符合人性，是否具有人文精神，是该企业能否走得更远的关键所在。

以下为演讲全文：

大家下午好，非常高兴今天有这个机会来分享一些我关于企业价值观的一些观点，首先自我介绍一下，我是宁冬，英文名字叫Rick。

之前的从业经历有将近20多年在服务行业，主要是在高端酒店，曾经在达屋集团，万豪与达屋集团之后在新公司有工作，之后又去了香格里拉的管理集团，一直在总部工作，主要是负责销售和运营。2019年底我有一个机会，换了一个赛道去了新能源车，当时新能源车方兴未艾，刚刚开始，非常荣幸有机会加入了一个新创立的企业，这个品牌目前为止在市场上还不是太知名，我们是从0到1来做，做了大概一年多的时间。现在我属于在自己创业的阶段，我是从职业经理人开始往自己创业的路上走。

今天非常高兴有这个机会，受到《经济观察报》的邀请讲一下我对于企业价值观，包括企业愿景的一些看法，几个星期之前，我在非常偶然的机会看到了一段视频，是星巴克的创始人舒尔茨在2017年的时候去清华的经管学院做的演讲，主题和我们今天的分享非常相近。

大家知道，中国经济在过去40多年的情况下一路飞奔，特别是最近20年，2000年加入WTO后中国经济出现了腾飞。各行各业，包括我之前从事的酒店、房地产板块、旅游等，在过去20年发展非常快。现在最火的赛道，包括新能源车、AI、人工智能、大数据等，这些行业都会非常好。但是在发展那么快的过程当中，包括我自己在内，我平时接触了很多朋友、同事或者是团队，在经济高速发展的同时，大家总觉得好像还缺了一点什么。

在不同的企业中，得到的反馈完全不一样，我之前在美资企业，包括达屋、万豪；香格里拉属于亚洲的企业，后来我又在中国的创业企业中，发现不同企业中的企业文化确实差别比较大，很难讲哪个好或者不好，还是每个员工适应不适应的问题，包括大家是否认同。

不管是初创的企业还是跨国的大型企业，背景是中资的也好，合资的也好，纯外资的也好，民企也好；不论怎样，我们一直讲一个企业需要长久，我们不是做一两年的事，不是做三五年的事，我们希望基业常青，我们希望做百年的老企业。

非常遗憾，过去40年中国经济狂奔的情况下，很多企业可以做得非常好，非常风光，这个风光可能是三年五年，不管是主观还是客观的会出现一些波折之后，这个企业就下来了，或者是完全消亡了。

我们一直在讨论中国的这些企业为什么能够发展得这么快，突然一下子又下去了，背后的原因是什么，失败的原因有没有共性？成功的原因有各种各样，失败的原因还是有一些共性在的。

我个人认为，就是一个企业的价值观。企业的价值观和使命愿景，是不是符合这个时代，是不是符合人性。舒尔茨在其演讲中反复提到一个词“Humanity”，就是“人文精神”，他认为一个企业不管是上市也好，不上市也好，最终都是要为股东负责，虽然最终都是要盈利的，但如果我们的出发点只是赚钱，只是盈利的话，这个企业就是走不远，这是他的观点也是我的观点。

他认为星巴克能够从只有一百位员工，1987年只有11家门店，到现在已经有2万多家门店，75个国家有33万员工，这样一个庞大的跨国企业，他认为公司的根基就是在于有人文精神。我是非常认同这一点的。大家一直在讲勿忘初心，我们这个企业的初心是什么，那些初心并不是以赚钱为唯一目的的企业能够做大，能够做得长远。很多企业只是为了赚钱就会陷入一个怪圈，成功也非常快，失败也来得非常快。

我就想今天特地讲一下企业的愿景和价值观的重要性，有一点我是非常认同的，因为我们企业有很多的利益相关者，英文讲叫Stakeholder，包括股东等，没有股东没有人投资这些不可能出现。当然还有顾客，没有顾客的真金白银来购买产品和服务的话，这个企业也没有收入，更不要谈利润了。当然有管理层，如果没有强有力的管理层，有一个执行力非常超强的管理层，很多好的战略也没有办法落地。还有我们的员工，不管这个公司大还是小，不管是只有几个员工还是到几十万员工，几百万名员工，员工肯定是一个企业中非常重要的。

这么多的利益相关者当中怎么平衡，我们把这些利益相关者的重要性到底怎么排序，我相信每个企业有每个企业的不同的答案，仍然没有唯一的模式，还是要符合所做的业务需求，来看一下怎么来安排这些所有的利益相关者。

从星巴克的价值观，或者是他们关于Stakeholder的重要性，舒尔茨讲得非常清楚，他认为最重要的就是员工，第二位的是顾客，最后才是股东。在很多企业当中的口号都是这么喊的，但是最后落地的时候可能又变样了，很多时候写在墙上的价值观，员工第一，顾客第二，股东第三，但是事实上反过来，可能还是股东第一，一定是投资人说了算，然后顾客，最后才落到员工。

我想星巴克是属于为数不多的企业，真正把墙上的口号落地，落在了实际的操作中，就是把员工放在第一位的，在他的演讲中，还是2017年的时候，说他们公司的董事局做了非常重要的决定。很有意思的，他们不叫员工，他们叫合作伙伴，partner，他们认为每一个员工都是股东，也是股东，也是这个企业的partner，有点全员持股的意思。

他们决定给所有中国区的星巴克的合作伙伴，就是员工的父母，帮助他们的父母买了一份重疾险，所有的。当我听到的时候，我是蛮震惊的，我过去工作的所有企业好像为员工有买，好像为员工的父母买我是从来没听说过。我相信在中国有这样福利的企业也是非常少的，他讲了背后的故事，可能和他个人成长的经历有关系，他认为在中国的文化中大家都是讲孝，跟员工沟通的时候听到大部分的员工都会提到，自己最在乎的是自己的家庭，特别是自己的父母。

正是基于他们倾听了员工的心声，才做出了这样一个看上去并不符合商业利益的决策，因为如果给员工给高管买保险，我觉得这个是可以理解的，要保证员工能够健康地在这个企业中工作，这个是跟我们的商业目的是符合的。为什么要为员工父母买呢，这是更深层次的人文精神和人文关怀的体验。因为他们相信只有把员工的父母和家庭照顾好了，这个员工才能更加全身心地投入到企业的工作当中，从而为企业创造更大的价值。

我觉得这个是深层次的人文精神体验，这个恰恰是我们很多企业，包括企业主，企业家需要关注的问题，在过去经济高速发展，狂奔了这么长时间之后，我们是不是应该停下来看一看，除了追求利润，除了追求收入，除了追求GMV，追求规模之外，是不是还有更深层次的一些东西需要我们去关注，要放到我们真正的一个企业的价值观里面。

我刚才分享的是星巴克的故事，在我过去从业的公司中，也有非常类似的，我们叫利益循环。我们把员工放在第一位，我们认为只有让员工高兴满意了，员工才能够把顾客照顾好，然后顾客也会开心满意，顾客才会不断的复购，不断使用我们酒店的服务和设施，不断地会产生新的收入，带来更多的利润，最终也是为股东创造好的收益。股东收益好了之后，我们会有更多的奖金回馈到员工，让员工更加开心，这样就形成了正向的环，我们也是把员工放在第一位。我们不能按照金字塔，是按照一个环，员工满意了，客人才满意，客人满意了我们生意更好，生意更好员工会更满意，这样是正向的循环。

我相信不管以什么样的形式表现出来一个企业的价值观，归根结底还是把哪个利益相关者，或者是把哪一些利益相关者放在更重要的位置上。而且一定不只是管在墙上的口号，不只是在领导的报告中的开头语，而是要体现在每一天，每个小时，每一次和员工的沟通当中。

我知道很多企业在这方面已经有很大的进步了，如果跟前几年相比的话，我们知道有的企业会有一些高管，经常的和员工有早餐会或者午餐会，能够听到一线员工的声音，确实把员工的反馈能够最后形成一些新的公司政策和福利，能够体现在对员工的关爱上。

所以我觉得，一个企业要走得远，因为中国现在有机会，特别是前面20年机会是非常大的，但是现在到了一个新的经济新常态，我们也听到了很多经济学家、企业家都认为现在确实有很多的不确定性，包括商业、政治、国际环境等等。可能大家的信心、经营指数、采购指数等各方面的指数都在波动中，都觉得好像看不清楚2022年，甚至之后的三到五年都是看不清楚的。

怎么办呢，很多人很迷茫，不管是作为个体还是企业也好会非常迷茫，我的建议还是要坚守自己的价值观，企业，自己个人到底想要做什么样的事情，到底想要成为什么样的人，想要成为什么样的企业，希望这个企业在顾客的眼中，在员工的眼中，在社会的眼中是怎样的企业，除了会赚钱之外。

这一点如果我们有更多的企业开始思考这个问题，而且确实把这一点落实到每一天的工作当中去的话，我觉得这个社会会有非常大的改观，这一点我还是非常乐观的，我也相信会有越来越多的企业家会意识到这个问题，越来越多的员工在选择企业的时候，除了看这个工资有多少，职位有多高，我相信越来越多的企业会在意这个企业的价值观是什么。

我相信一个好的企业，一个好的文化，所谓的好就是大家认同，而且是大部分人认同的，大部分人认同的文化和价值观一定是和人文有关系的，一定是很走心的。当文化是走心的时候就会吸引相当一部分的人才，我们听到很多的企业主也好，或者是HR的同事，跟朋友之间讲现在很难招人，第二招来了很难留人，几乎所有的行业都是遇到一样的问题，因为我们现在面对的新的一批员工，不管是95也好，00也好，可能再过几年05后都出来，因为他们所要追求的东西和我们之前的70、80、90完全是不一样的，我相信很多企业都意识到这个问题，工资或者职位，如果只有这两个的话很难驱动员工，甚至用驱动这两个字已经不对了。

不断新的员工进来之后，甚至他们都没有驱动这个词了。我觉得这个对于很多HR的高管，对于企业的企业家这是个不可回避的问题，已经没有本身用工资和职位去驱动，可能还会有一部分，但是可能有相当一部分人不会再在乎这个了。大家可能在平时管理当中已经碰到这些问题，稍微不开心就走了。因为外面还有很多机会，因为他也不在乎现在这个企业给到他的东西。

真正能够靠什么东西凝聚员工，能够吸引人才，能够留住人才，还要愿意在这个企业中发展，和企业一起发展，又回到了前面提到的价值观和愿景，我相信只有企业的价值观和愿景，和员工个人的价值观愿景是相当符合的情况下，才有可能团结凝聚这么一批员工和企业一起去发展。离开员工只剩极少数的精英和管理层，我不认为一个企业会成功。必须要依靠一支队伍，也就是我们现在一直讲到的领导力，个人的领导力，团队的领导力，是不是也是与时俱进，能够符合现在新生代员工所追求的东西。如果我们还是按照过去10年，20年所谓教科书上给到我们的这些管理常识和管理方法去管理下一批员工的话，我觉得大概率会失败。

前几天我在跟一些朋友在聊，甚至管理这个词以后不能用了，就像刚才说驱动这个词已经没有用了，不是靠这个东西驱动，创造一个怎样的环境，我认为非常重要的是创造环境，让员工能够自己驱动自己，因为最终还是要有自驱力，外部的环境允许，需要鼓励员工有这个自驱力。我们以后的管理不再是管理者和被管理者，大家应该是平等的，应该是相互尊重的。

以上这些就是我有关于企业的价值观和愿景，使命的一些非常粗浅的看法，讲得不正确的希望大家能够支持，谢谢。

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