销售激励方案模板怎么写，销售激励方案范本？

第三讲 销售人员提成激励方案设计（上篇）

今天我们进行第三讲，销售人员提成激励方案设计的上篇。

一、底薪+提成组合特点

底薪+提成组合。包括成低底薪+高提成，高底薪+高提成，高底薪+低提成、低底薪+低提成4种情况。注意这里的提成高低，主要是指提成比率的设置，并不意味着总收入的高低有截然不同的差异，相信大家都认同，即便是提成制，也不能一味的降低固薪、提高浮薪。要根据企业的发展阶段，品牌和市场空间及销售工作特点来综合考虑。

一般来讲，高提成适合销售人员对业绩影响大、但市场空间有限，而客户开发难度比较大、销售达成难这种情况。这种情况下，如果企业在初期现金流有限，所以这个时候往往底薪会比较低，采取低底薪+高提成模式。

成熟的企业为了吸引优秀的员工，保留员工会愿意支付比高的底薪，这个时候会倾向于采取高底薪+高提成。

低提成的模式一般适合市场空间比较大，而销售人员对业绩影响比较有限的情况下，其实这种低提成是一种大水漫灌，有枣没枣打三杆子的业务打法。这种情况下，高底薪加低提成则是成熟企业的做法，低底薪加低提成，就是初创期的这个做法，我们以上讲了这4种提成的方式供大家来选择。

二、提成制绩效激励方案设计——定底薪

下面我们来讲具体的提成方案设置的第一个问题，确定底薪4种模式。第一个是按职位来确定，第二个是按历史的业绩来确定，第三个是按预期的未来的业绩目标来确定，第四个是按照薪酬区间给予1个动态的、不是固定数值的一个底薪。

第一种按职位确定。比方说渠道销售代表5000块，终端渠道销售代表5500块，渠道主管8500，大客户销售代表9500等等，给的是按照职位给的一个固定的数值，这种情况下适合那些底薪比较低可以按照职位来定。

第二种按历史业绩确定。比如说新的一年的底薪是按照上一年度实际完成的销售业绩来确定的，那么这样的好处是什么？底薪也有了刺激销售业绩提升的动力。比方说去年如果您的销售业绩是小于600万，对不起，今年的底薪6500，如果您去年完成的是600~1,800万，您的比七千，然后如果你去年的业绩特好3,000万，那么今年你的底薪就可以高达11,000，所以这个时候底薪也有了刺激业绩提升的动力。如果去年没干今年底薪就低了，那我可得加油干。但是我们要清醒的看到它有不利的影响是什么？如果当销售业绩下跌、底薪也降低，会影响到员工的基本生活保障，而这会引发员工的动荡和流失。所以如果底薪比较高，可部分采用这种方式，比如说底薪的70%固定，另外30%根据历史业绩来浮动。所以当很多公司，如果他过往的这种高底薪尾大不掉，不能削减的情况下，可以采用这种方法使得底薪的一部分也变成浮动的，也不失为一种思路。

第三种按预期业绩来确定。刚才是按历史，现在是按未来，比方说如果这个员工他今年的销售目标是大于600万，那么他的底薪就16,000，如果它的销售目标是50万到100万之间，那么它的这个底薪就是5500，那么这种情况下实际上是一种预付的概念。如果公司销售目标的达成率通常会比较高、比较稳定的时候，可以采用这种基于未来年度的按未来周期的业绩目标来定底薪的方式，或者如果你们采用了这种按业绩目标来定底薪的方式，要有一个对冲的对赌协议，比如说要规定，如果达不成目标，则需要扣减相应比率的底薪。还有一种情况，如果你们公司的销售目标的制定比较多的依靠自上而下的分解和摊派，这种高底薪，你的底薪跟你的目标相关联，这种方式，也不失为一种能够说服员工接受更高挑战性目标的方法。

第四种按照薪酬区间动态确定。一般来说公司会为销售的岗位提供单独的这个薪酬范围，一个固定的薪酬区间，比如说800这个到1200，然后5000~8000等等不同的薪酬区间，这个时候我们的底薪调整是一个动态的，它会根据两个因素来执行，第一个是员工的业绩排名，第二个是员工现有底薪在薪酬区间当中的位置，根据这两个因素来动态的调整。

三、提成制绩效激励方案设计——公式构建

公式设计有两种类型。第一种是提成奖金等于提成基数乘于一个提成比率，这种情况主要适合按照销售额、利润、回款等这些跟营收相关的指标的提成。这个时候激励对象会比较关注价格和数量。第二种是提成奖金等于提成基数乘以提成单价，主要适合那些按客户数、产品数等等这些代表企业销售规模和承担量的指标这种提成。这种情况下，销售对象这个激励对象一般是没有定价主导权的，比如说超市的导购，他一般就是按销售数量提成，那个单价跟他没关系，所以它不会按照销售额来提成。

通过这个公式我们来看，第一是提成基数怎么选，第二是提成比率或者提成单价如何来确定，我们逐一来讲。

四、提成基数选择

常用的提成的基数有销售额、销售量、回款、毛利、客户数量等等，那该怎么选？

一是要遵循公司的业绩导向。比如说如果我们选择销售额和销售量，通常的是企业在发展初期，希望能够快速的抢占市场，获得更好的市场占有率或者扩大市场份额。这个时候多数企业的销售策略是低价切入，追求的是规模效应。这个时候对于销售人员的提成基数应该与企业的业绩导向相一致，用销售额、销售量来提成，主要考核的是量，那么在此期间企业会放弃一定的利润空间。比如说举个例子，华为的荣耀手机在2018年的时候推出了比较激进的按销量提成的方案，这一点就是当时国内手机市场增速放缓，这个时候提出提升市场份额比获取整机利润更重要，所以它采用了按销售数量提成的奖励方式。

那么比如说我们再看按照客户数量提成，比方说在互联网强调的是用户为王、流量为王，占领用户心智是一个产品成功的关键，比如说刚刚创造了IPo最快速度，从成立到纳斯达克上市就一年半时间的这个瑞幸咖啡，他2018年亏损了10个亿，但这不是事儿，因为其运营重点是什么？是如何开发新客户的，扩大客户总量。所以像这种类型的公司或者很多公司在发展初期都会采用客户数、活跃用户数、店铺数等作为提成的依据，而不会在意当期的销售额和利润，这就是它的业绩导向。

我们再看回款，比如说有些制造类的企业，或者处在生产价值链上游的供应商，稳定的现金流是公司可持续发展的核心指标，所以对于这些公司来讲这款的周期相对可能比较长，他希望销售人员能跟踪到回款，因此会比较倾向将回款作为提成基数，同时考核回款，还能够避免销售人员做虚假订单，比如说某知名电商最近这个曝光这个要大促，然后这个员工为了应付业绩考核，就会暗示店家刷单然后退款，那按回款来考核，就会一定程度上避免这种情况的产生。

我们再看毛利，如果这家公司它的利润率相对固定，或者这个产品已经处在成熟的阶段，或者说公司的议价能力比较强，属于卖方市场，这个时候就可以毛利作为提成基数，就是说我们根据公司的业务导向来选用不同的提成基数。

二是要考虑考核对象的权限和影响力。除了上面所说的看公司的发展阶段业务导向，还要看考核对象的权限和影响力。比如说如果员工没有定价权，这个时候就不宜以毛利作为提升基数。有一些企业老板希望我们设计方案，说净利润提成我不用操心了，但我们要想这个净利润要扣除所有的成本、税金、费用，有些其实不是员工所能控制和影响的，那如果这个时候以利润来做提成，激励效果将大打折扣。所以提成基数的选择最重要是看业绩导向和员工的权限。

三是要考虑业绩体现的周期。比如说有些时候回款周期比较长，比如施工行业，施工的这种建筑业或者园林生态行业，这种施工类型的行业它的回款周期往往会超过一年，这个时候不建议直接用回款作为提成基数，为什么？因为总体而言提成是越及时激励效果越好。当然这时候如果还是希望员工关注回款，怎么办？可以预留一部分提成，回款完成之后再发放。

五、提成比率测算和可变设计

我们刚才花了比较长的时间来讲提成基数的选择，那接下来我们来设定提成比率，提成比率设计是提成方案中最关键的，也是激励对象最关注的。我们前面也讲过佣金制，佣金制也有提成比率或者佣金比率，它是根据行业通行的规则来计算，根据成本费用和利润的比率来进行测算的，比如说房地产中介或者二手车中介，这个佣金比率是比较市场化和透明化的，但是我们一再强调，提成和佣金虽然表现形式相似，但是本质截然不同，提成比率是根据员工的预计目标奖和预期工作量来设计的，它的计算公式是提成比率等于目标奖金的金额除以目标业务量。

举个例子，假使说我们根据公司的薪酬策略和市场竞争力分析，设定一个销售代表的月度收入是15,000元，其中固定是5000元，然后浮动是1万元，然后我们又根据企业任务的这个销售任务来设定该员工的目标销售额是50万，这个时候它的提成比率就是1万元的目标奖比上50万元的目标业务量，结果等于2%，就是它的提成比率。

目标奖金的金额要根据我们的薪酬架构和固浮比来设计，会兼顾到销售人员、收入的市场竞争力和内部公平性。而目标业务量则要根据公司历史的销售数据或者销售目标预算来设定。有的时候这个目标任务量会根据同一岗位过往的销售业绩的平均值来测算。

我们举几个提成比率的例子。一家电子烟企业的提成比率，5种产品，然后我们先计算出相应的人员的浮动奖金总额，以及这5种产品对应的销售目标值总额，然后我们再用目标收入除以目标销售额就可以得出提成比率，就这么简单。

当然了在实际的时候，我们发布实际的提成比率，还会根据业务的难度，销售人员工作能力等，对我们测算出的这个提成比率做微调，但核心思路和本质是根据目标收入和目标销售任务推算出的提成比率这个本质是一致的。

我们再举个例子，这是一家做新闻纸的企业的销售团队的提升比率测算，我们取两个岗位，一个是销售代表，一个是区域经理。我们先根据这家公司薪酬架构表，以及各职位的薪酬固浮比，来测算出销售代表和区域经理的目标提成金额。然后我们就考虑到不同的岗位对回款的影响，影响力和责任是不同的，我们设相同代表的回款责任系数是1，区域经理的这个回款系数是1.818，然后我们将公司年度销售的目标任务15亿分解到销售代表和区域经理身上。等于说目标提成总额有了，目标销量有了，这时候我们要算提成比率怎么算？有目标提成金额除以目标销售额，我们就可以分别计算出销售代表和区域经理各自的提成比率是0.0336%和0.0213%。然后我们二者求一个平均值，最后的结果是0.0274%。我们的提成比率基本的测算就是这个逻辑。

固定VS可变提成比率。提成比率可以是固定的，也可以是可调整的。一般来讲固定的提成比率适合单一的市场环境，比如说各个销售区域的潜力相对均等，如果说最小的销售区域与最大的销售区域之间的差异相差两倍以上，则固定提成比率不合适。

可变提成比率的设计相对的复杂一些，根据市场、产品、区域、客户等因素调整，比如说新兴市场的提成比率要高于成熟市场，新产品或者复杂产品的提成比率会高于老产品，简单产品、市场容量小的产品，它的提成比率会高于市场容量大的产品，因为销售机会不同。再比如说新客户或者个人开发的客户，这个提成比率会高于老客户或者是公司提供的客户的提成比率，因为明显前者开发难度更大。还有我们会考虑说首笔订单的提成高于后续订单的提成。有的时候有淡、旺季区分的这种产品，公司希望销售更均衡，所以淡季的提成会高于旺季，但有时候更相反，有时候公司希望说旺季集中出货，也会将旺季的提成提高，以捕捉更多的市场机会，拿下更多的市场份额。比如说像月饼这种产品，就您淡季再努力也不会提升销量，这时候就要毕其功于一役，在旺季努力一把，所以在旺季的提前比率往往是更高一些。总而言之销售的难度越大，提成的比率则应该相应的提高。此外提成比率的调整与跟业务导向有关，比如说公司如果急需开发新客户，这个时候对开发新客户产生的销路就可以给予比较高的奖励系数，而老客户给予比较低的奖励系数。当然了，如果你公司业务比较稳定，或者现有客户资源已经超过了生产能力的时候，就无需区分，对新老业务新老客户就可以采用同样的这个奖励系数提成比率。这里面举几个可变提成比率的例子：

可变提成比率——产品比率。比如说在图中这个例子当中，产品不同，提成比率就不同很明显，b的产品的提成比率高于a产品的提成比率，一般来讲我们是向重点产品倾斜，或者是像那些销售难度比较大的产品去倾斜。

可变提成比率——利润差异。我们再看一个例子，如果说销售人员拥有灵活定价的权利，那么公司就有必要引导销售人员给出更高的定价，可以按照不同的毛利实现率来计算提成。我们看图中这个例子，这个订单GP百分比其实是一个财务术语，就是毛利率的意思，我们看这个例子当中不同的毛利率提成比率是不同的，比如说如果毛利率是大于45%，提成比率是35；如果这个订单的这个毛利率在15~24之间，它的提成比率是20%，如果这个毛利率小于5%，对不起提成比率是0，所以它是有一个倾斜，毛利率实现的越高，提成比率越高。

可变提成比率——市场差异。我们再看一个可见提成比率，就是市场不同，提成比率也不同。注意看这里的处理并不是直接体现在提成单价上，成熟市场的成长市场创业市场，并不是直接通过提升单价来反映，提升单价是一样的，但是他做了一个转折，做了一个销量的折算，比如说成熟市场，它的销量结算公式是实际销量/80，成长市场它的实际销量要/64，创业市场实际是销量/51，通过销量折算，再乘以一个统一的提成单价，最后的体现其实是在总奖金上仍然体现了差异。这么做有什么好处？先卖个关子，我们在最后一部分讲激励方案沟通的时候还会举这个例子，我们看这种转化有什么好处。

可变提成比率——客户差异。我们再看一个例子，按客户的差异的不同来设置可定的提成比率。比方说例子当中，我们将大客户归入这个战略性客户，中型的客户销量是中等的客户归于重要的客户，一般的这个规模比较小的客户对于归入一般的商业市场，然后我们按照这一类型客户的销售机会跟目标奖金来分别制定适合每一种客户的提成比率。比如说在图中，比较大的销售区的提成比率是比小区的提成比率更低，为什么？因为大的区域它的销量要大的多，这样就保证了虽然它的提成比率比较低，但是他的提成基数比较高，那么较大的区域依然能够拿到很高的薪酬，这种按客户分类的方式，提供给激励对象水平恰当的收入，那他有个麻烦，麻烦是什么？就是管理者要解释，为什么大客户跟小客户提成比率不同。还有一种相反的处理，就是为较为重要的客户设置的提成比率比较高，如果重要客户属于这个新开发的客户，就可以这样处理。这样的话还应该区分一下首笔订单跟后续订单，有时候也可以把新客户首年度的所有的销售额都归入到新客户的类别当中。

以上就是第三讲的内容。总结一下，我们主要讲了提成公式的设置是提成总额等于提成基数乘以提成比率，提成基数可以是销售额、销量、回款或者客户数量等，主要是根据公司的这个业务导向和员工对指标的影响程度和权限来调整。然后我们讲了提成比率，主要是根据员工的目标奖金和目标销量来测算。最后我们讲了两种提成比率的思路，一种是固定提成比率，它适合比较单一的市场，另外一种就是差异化的提成比率，会根据客户区域利润的不同而调整。下一讲我们会再提供多种的提成制及方案设计的样例，帮助大家进一步的理解提成制的精髓。